Đánh giá bản thân

 Appraisal Guidelines/ Một số hướng dẫn đánh giá

                        

  1.   The performance appraisal process includes the following steps/ Qui trình đánh giá kết quả làm việc bao gồm các bước sau đây:

  • Appraisee do self-appraisal / Nhân viên tự đánh giá năng lực và kết quả làm việc của mình

  • Appraiser complete performance appraisal form for employee/ Quản lý hoàn tất bảng đánh giá thành tích làm việc của nhân viên

  • Conduct a meeting to discuss the appraisal (30 minutes at least) / Quản lý tổ chức một buổi trao đổi với nhân viên về kết quả đánh giá (ít nhất 30 phút)

  • Submit the performance appraisal form to HR Head/ Gửi bảng đánh giá về Trưởng phòng Nhân sự

  1. Performance appraisal should be as impartial and objective as possible. It should cover the whole appraisal period, and should not be based on isolated events or incidents.

Đánh giá nhân viên phải hết sức công bằng và khách quan. Việc đánh giá phải dựa trên suốt quá trình nhân viên làm việc, và không được dựa trên các sự kiện đơn lẻ, nhất thời.

  1. If an employee worked under the supervision of more than one manager, feedback should be sought and consolidated from multiple sources.

Nếu nhân viên làm việc dưới sự giám sát của nhiều quản lý, việc đánh giá cần phải được thu thập ý kiến đánh giá của những người quản lý.

  1. Targets set for the Appraisee should represent key results areas of the job, be linked to the goals and strategies of the organisation, and be accepted by the Appraisee. They should be SMART (Specific, Measurable, Action Oriented, Realistic, and Time-bound). Once targets have been set, there should be a discussion on the relative weightage of the competency criteria in assessing performance.

Các mục tiêu đề ra cho nhân viên phải là kết quả điển hình của công việc, phải gắn bó với mục đích và chiến lược của Công ty và phải được nhân viên chấp nhận. Các chỉ tiêu phải đáp ứng tiêu chí SMART (Cụ thể, Có thể đánh giá được, Khả thi, Thực tế và Có hạn định). Khi đề ra chỉ tiêu cần phải thảo luận về mức độ quan trọng giữa các tiêu chuẩn năng lực trong việc đánh giá nhân viên.

  1. Competency development is intended to provide staff with the necessary knowledge and skills to meet job challenges as exemplified in the targets. It should be based on the Appraiser’s judgement of the requirements of the job and of the Appraisee’s level of competence. By comparing the two, the negative competence gaps are the target for training and development.

Phát triển năng lực là để mang đến cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhiệm vụ đã được đề ra trong chỉ tiêu. Phải dựa trên quyết định của người đánh giá về các yêu cầu công việc và trình độ năng lực của nhân viên. Bằng cách so sánh, phần năng lực còn thiếu là mục tiêu cho đào tạo và phát triển.

  1. Recommendation for promotion, merit increase, etc. must be approved by General Director and separately communicated to HR Head. It should not be communicated to the Appraisee until formal authorized approval is granted.

Đề nghị tiến cử, thưởng, tăng lương, … cần được Tổng Giám Đốc xét duyệt và được trao đổi với Trưởng phòng Nhân sự. Không được trao đổi trực tiếp với nhân viên cho đến khi có quyết định chính thức của Tổng Giám Đốc.

Thank you for your attention!

Họ và tên *

Phòng ban *

Chức vụ *

Người đánh giá *


Support all sales channels to expanse business.

Immaging development/enhancement & troubleshooting *

ACB Telesales Project implemenation *

Call Center system implementation *

Supporting compensation system data flow and process *

Peripheral front end system implementation *

Work with front end business user requirement *

Apply new advanced technology *


1. Job Knowledge (Kiến thức công việc) *

2. Quality of Work (Chất lượng công việc) *

3. Leadership (Kỹ năng lãnh đạo) *

4. Planning, Organizing and Managing Resources (Hoạch định, tổ chức và quản lý nguồn lực) *

5. Problem Solving & Decision Making (Giải quyết vấn đề & Ra quyết định) *